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La película que nos ayuda hoy a transmitir nuestro mensaje, reconozco que es algo lacrimógena y demagoga del punto de vista emocional, pero este torrente de emociones no nos vendrá mal para empatizar de una forma más profunda con nuestros compañeros de trabajo.

¡Vaya frase! “amar significa no decir nunca lo siento”. ¡Ahí es nada! De algún modo y llevándolo a algo más terrenal como los equipos de trabajo (sin duda menos romántico), el mensaje que extraigo de esta es… “confianza”.

Es una forma en la que yo le pido al otro, confianza, confianza en mi sentido de la responsabilidad. Es decir, cuando estamos hablando de profesionales del equipo, que han sido catalogados como “no saboteadores” (porque a los saboteadores está claro que hay que reconducirlos rápido o desvincularse de ellos), se puede esperar que, el mero hecho de cometer un error (entendiendo un error como una acción que no produce el efecto esperado al primer intento), ya les resulta de por sí insatisfactorio a ellas mismas.

La frase “amar significa no tener que decir nunca lo siento”, a mi entender puede trasladarse al siguiente diálogo interno mental “no haber hecho bien, a la primera, lo que se esperaba de mí, ya me sabe lo suficientemente mal como para no necesitar que se me castigue, pues mi orgullo profesional me resulta motor suficiente para implicarme y hacerlo mejor la próxima vez”, (que al final es de lo que se trata).

Y es aquí donde recae la responsabilidad de un buen líder para actuar con inteligencia emocional, tanto, de una forma planificada proactiva a la hora de lanzar mensajes al equipo, como de una forma más reactiva ante la aparición de incidencias:

  • En relación con la actitud a la hora de lanzar mensajes proactivos al equipo, es importante lanzar mensajes basados en la confianza (obviamente sin caer en la demagogia verbal, que hace quedar a uno como un falso aplicador de jabón colectivo), pero sí pueden ser útiles coletillas positivas como estas “hoy Manolito, te paso este trabajo que sé que es tu especialidad”, o también “hoy vamos a poner a prueba tu virtuosismo en Excel, porque voy a necesitar que me trabajes una plantilla …”. En fin que hay muchos mensajes que pueden ayudar a estimular que los colaboradores de un equipo sientan la confianza de su líder, emoción imprescindible para santar las bases de una relación resonante.
  • Por otro lado, cuando ocurren incidencias, es importante disipar la cultura de la culpa, basándonos en ese principio del campo de la programación neurolingüística que dice que “no hay errores, sólo aprendizaje”.

Una vez reconvertidos o desvinculados los saboteadores de una empresa, lo restante, con mayor o menor grado de proactividad, son personas que quieren hacer bien las cosas, aunque no hay que olvidar que también es crucial haber delegado correctamente. Delegar adecuadamente requiere analizar para depositar una tarea en alguien que tenga el talento, voluntad y conocimiento necesario para llevarla a cabo, porque si no, de lo contrario, seguiremos actuando como decía Einstein, pensando que todos los peces son estúpidos porque no pueden subir a un árbol.

Por tanto, basándonos en estos dos principios de responsabilidad y del aprendizaje en detrimento de la culpa, llegamos a la conclusión de que la cultura de la culpa, no es sólo algo inútil a la hora de “enderezar” un equipo y mantenerlo vigil si no, que muy por el contrario, genera sentimientos de inhibición de la creatividad y despierta ganas de venganza.

Por todo esto resulta importante combatir la cultura de la culpa en pro de la cultura del crecimiento, en términos prácticos hay varias técnicas que se pueden hacer para llegar a este cambio, como, por ejemplo, la comunicación verbal.

Si un colaborador se equivoca, de nada sirve formar parte del problema sin formar parte de la solución, pero, es más, ni siquiera es bueno mencionarlo ni tratarlo como problema. Es decir, si le pedimos a un colaborador que nos haga una presentación corporativa y ésta no es de nuestro agrado, probablemente no nos disgustará al 100%, a lo mejor tan solo nos gusta un 20%, y entenderemos que ese ha sido el progreso. En este caso es importante solo posicionarnos en la solución, lo que se puede reflejarse con expresiones como “muy bien, hemos hecho el primer round del combate, vamos a por el segundo. Ahora querría que nos enfocáramos en…”

Es importante evitar frases como “bueno no lo hemos enfocado bien”, “bueno va! se ha trabajado así”, “no era lo que se esperaba”, … porque estas expresiones sólo se centran en el problema, ahondando en una resonancia profundamente negativa para la persona implicada  (puede estar vivenciando según el siguiente diálogo mental “si lo hice lo mejor que pude y salió así, no sé que más voy a poder hacer”, lo que la lleva a un bloqueo de su potencial creativo y se refugie en una posición defensiva de “ a mí que me digan que es lo que hay que hacer”.

Además, de que ahondar en el problema despierta de por sí esa posición defensiva que en el imaginario y en el mundo vivencial emocional de nuestro colaborador va a seguir haciendo mella, a lo que hay que añadirle la propia deformidad interpretativa del caso que todo el mundo hace a su favor (por puro mecanismo psicológico de defensa), lo que le aporta más negatividad a la vivencia,  despertando todo el diálogo mental negativo que justifica que el error no están en el lado del colaborador, sino en la interpretación del jefe.

Si a este fondo se le añade un componente social, es decir, que nuestro colaborador pueda ir y desfogar esta negatividad con un compañero, defendiendo su posición, pues como resultado también conseguimos una rumorología negativa en torno al liderazgo, disminuyendo la credibilidad del mismo así como su autoridad moral (se mantiene la autoritas pero se disminuye la “potestas”) contaminando la resonancia del líder con el resto del equipo, lo que a su vez dificultará tratar nuevas situaciones en un futuro, con ese u otros miembros del equipo.

El otro día leí que “la gente no se va de las empresas, se va de sus jefes”. Esto, no ha parecido asustar a los líderes en tiempos de crisis basados en una filosofía del secuestro y el cautiverio de sus colaboradores, dadas las dificultades del entorno laboral, pero dicha filosofía (y esto es motivo de otro vídeo), ha demostrado su gran contraproductividad.

Por tanto y para acabar, pongamos un poco más de “Love Storey” en nuestros equipos, confiemos más en que a nuestros colaboradores les sabe suficientemente mal no satisfacer las necesidades del equipo y, por tanto, cambiemos la cultura de la culpa a la cultura del crecimiento, pasando de centrarnos en los problemas a las soluciones, ¡SOLO, a las soluciones!


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