Marián Albaina (directora de negocio) y Lorea Jiménez Orruño (directora de comunicación), forman parte del equipo Belbin.
1.
P: ¿Qué es la metodología Belbin?
R: La Metodología Belbin surge a partir de una pregunta, ¿por qué unos equipos funcionan y otros fracasan? Meredith Belbin observó y analizó durante 10 años equipos directivos en la escuela de negocios de Henley. Gracias a esta investigación pudieron prever los resultados que iban a tener unos equipos y otros. Incluso con antelación podían explicar las causas del éxito o fracaso de los mismos. La investigación concluyó que no es el intelecto sino el comportamiento, la base del éxito o fracaso de un equipo. La presencia de diversidad en cuanto a variedad de comportamientos, que esa diversidad sea conocida, compartida y gestionada entre los miembros del equipo.
El término abstracto de diversidad se concreta en 9 estilos de comportamiento denominados Roles Belbin. Por ejemplo: Los Investigadores de Recursos son personas con una tendencia natural a comunicar, negociar e indagar nuevas oportunidades, disfrutan en las fases iniciales de los proyectos aunque no tanto durante la implantación y seguimiento de los mismos.
2.
P: ¿Cómo nace y quién fue Meredith Belbin?
R: Meredith Belbin es el principal ideólogo de la Metodología. Tenía trece años cuando estalló la Segunda Guerra Mundial ya por aquel entonces destacaba en los estudios. Decidió estudiar Psicología en la Universidad de Cambridge (Clares College) y se licenció brillantemente en la mitad del tiempo estipulado. Fue aquí donde conoció a Eunice, quien más tarde se convertiría en su esposa. Meredith comenzó el doctorado en Psicología del envejecimiento en la industria. Después del doctorado, Meredith consiguió una beca de investigación en el Cranfield College (actualmente denominado Cranfield School of Management) con la que continuó sus estudios sobre los trabajadores adultos en la industria. Como parte de su trabajo intervino en más de cien organizaciones, estudiando cómo los patrones de trabajo cambian con la edad. Meredith y Eunice, junto con otras personas, comenzaron a interesarse por el comportamiento individual y grupal, comenzaron a planificar un proyecto de investigación con el fin de estudiar equipos directivos en acción.
3.
P: ¿Actualmente en que ámbitos se aplica esta metodología?
R: Si bien el origen académico de la metodología marca nuestros inicios y nuestro desarrollo durante los últimos 30 años (con pruebas de validez y actualizaciones periódicas), no hemos perdido de vista el verdadero valor de la metodología Belbin: su aplicación práctica. Siendo una metodología de referencia en la gestión y desarrollo de las personas y los equipos a nivel mundial. Los ámbitos de aplicación son variados ya que la información que te facilita el lenguaje de los Roles Belbin es muy poderosa y puede ser utilizada de diferentes maneras:
A NIVEL INDIVIDUAL
- Mejorar el autoconocimiento e incrementar la eficacia personal
- Desarrollar un liderazgo auténtico
- Gestión y desarrollo de las personas basado en fortalezas
- Identificar y desarrollar el talento en el entorno laboral
- Reforzarse a uno mismo e incrementar la seguridad y confianza
- Elaborar planes de desarrollo de carreras y reciclaje profesional
- Calibrar personas con puestos. Selección externa e interna
- Coaching individual
RELACIONAL
- Generar relaciones laborales productivas y saludables
- Desarrollar un lenguaje común que facilita la comunicación y mejora las relaciones interpersonales
- Resolver conflictos gracias a la mayor comprensión generada, aprovechar la diferencia
- Mayor aprovechamiento del talento y potencial de las personas
- Desarrollo del trabajo colaborativo
EQUIPO/GRUPO
- Mejorar el clima, motivación y sentido de pertenencia al equipo
- Mejorar el conocimiento mutuo a través de una metodología genuina de trabajo en equipo
- Poner en valor la diversidad, respetando y valorando las diferentes maneras de hacer
- Transformar al equipo en un equipo de alto rendimiento
- Comprender mejor las fortalezas y debilidades potenciales del equipo que facilitan el desarrollo de un plan de acción efectivo
- Lograr la implicación del equipo en un reparto de tareas óptimo acorde a fortalezas
- Coaching de equipos
4.
P: ¿Y en qué países? ¿Podemos decir que ha tenido aceptación mundial?
R: Belbin está traducido a 19 idiomas, por lo que se utiliza prácticamente a nivel mundial con gran aceptación en los 5 continentes. Lo positivo de la metodología es que además de tener una gran robustez científica, es fácilmente aplicable en cualquier entorno. La única premisa que se ha de cumplir es poner a las personas en el centro de la organización/equipo.
5.
P: ¿Qué son los informes Belbin? ¿Para que sirven y cual es la metodología que se ha utilizado para su elaboración?
R: Los informes Belbin son la clave de la metodología, ya que gracias a ellos podemos tener un diagnóstico/medición fiable de cuáles son nuestros roles más altos, medios y bajos, es decir cuales son nuestras contribuciones más representativas en el entorno laboral. Trabajando de qué manera tenemos más éxito. El factor diferencial de los informes Belbin es que se elaboran con datos procedentes de la autopercepción más observadores. Es decir, personas de nuestro entorno laboral nos aportan su visión de cómo nos comportamos y cómo contribuimos en el día a día. Quién mejor que nuestros compañeros para darnos ese regalo, ese feedback sobre cómo nos comportamos, si gestionamos bien el tiempo, si nos movemos bien bajo presión etc.
6.
P: ¿Cuántos tipos de informes hay? ¿Podríais describirnos brevemente cada uno?
R: Principalmente hay 5 tipos de informes:
- Informe individual: Cuáles son nuestras contribuciones únicas y diferenciales, nuestras fortalezas y debilidades y cómo nos perciben los demás.
- Informe de relaciones laborales: Se utiliza para parejas laborales. No siempre trabajamos en equipo pero si nos relacionamos muchas veces con compañer@s. Este informe nos va ayuda a comprender cómo nos podemos complementar con otras personas y dónde pueden surgir las fricciones. Nos ayuda por tanto a construir relaciones laborales más eficaces.
- Informe de equipo: nos ayuda a hacer un buen diagnóstico de cuál es la situación del equipo, cuales son las fortalezas y debilidades y por tanto nos ayuda a comprender por qué pasa lo que pasa en el equipo. A partir de ahí podemos construir un plan de acción entre todos los miembros del equipo. Un plan de acción ajustado a la realidad del equipo que nos lleve a mejores resultados.
- Informe de puesto: Podemos describir un puesto en términos de Roles de Equipo, esto es las habilidades blandas (soft skills) que requiere el puesto. Incluso podemos llegar a determinar también aquellos comportamientos que pueden resultar perjudiciales.
- Informe comparación persona puesto: Una vez descrito el puesto, podemos encontrar a la persona que mejor encajaría con ese puesto. En procesos de selección y programas de desarrollo este informe tiene gran aplicación. Por ejemplo, una persona con tendencia a contribuir como Impulsor – Investigador de Recursos es probable que se sienta muy a gusto en un puesto donde exista una gran presión, sin embargo un Cohesionador – Finalizador, sufrirá mucho.
7.
P: ¿Cuál es el proceso cuando vais a una empresa? ¿Decide el cliente los test a pasar o recomendáis vosotros los tres más adecuados a aplicar?
R: Realmente cada caso es un mundo. En primer lugar estudiamos las necesidades específicas de cada organización/equipo y a partir de ahí decidimos cómo proceder. La primera fase consiste en escuchar y preguntar al cliente. Es a partir de conocer esta información cuando nuestra organización realiza una propuesta que consideramos va a ser la más útil para ese caso concreto. En ocasiones es un proceso de consultoría con varias sesiones individuales y de equipo, en otras ocasiones son talleres formativos transversales… Realmente no hay dos propuestas iguales ya que cada situación requiere de unos recursos.
8.
P: ¿Qué resultados habéis observado qué aporta el uso de esta metodología?
R: Esta es una pregunta importante ya que aunque estamos hablando de personas es importante realizar una medición de las acciones llevadas a cabo para saber si realmente han sido efectivas. Tenemos muchos ejemplos en nuestra blog, pero por comentar alguno:
- La organización industrial EMBEGA ha mejorado el desempeño de los miembros del equipo directivo aumentando así la productividad de la compañía
- GRUPO BARCELÓ ha utilizado los Informes Belbin para construir una nueva cultura de trabajo colaborativo
- ARROSPE S. COOP ha reestructurado y mejorado la productividad de sus equipos de producción empleando los Informes de Equipo Belbin.
- MARACA TALENT, ha definido las características del Delegado 2.0 de una empresa farmacéutica diseñando así planes de formación y desarrollo de carreras más eficaces
9.
P: ¿Qué conclusiones podemos obtener sobre la importancia de conocer al equipo de trabajo y evitar estilos de liderazgo estandarizados?
R: El primer paso para poder trabajar en equipo es el autoconocimiento. Lo mismo ocurre con el liderazgo, hay muchos tipos y corrientes, sin embargo el común denominador es que el verdadero liderazgo es aquel en que la persona tiene un alto grado de autoconocimiento y también conocimiento de las personas con las que trabaja. Nos gusta hablar en lugar de líder, de persona que lidera y desarrolla y para ello es clave conocer cuáles son los puntos fuertes y débiles propios y de las personas a tu alrededor.
10.
P: Aparte de las evaluaciones vía test que entiendo que contribuyen a un diagnóstico de la situación ¿qué acciones lleváis a cabo para actuar sobre los equipos de trabajo?
R: Exacto. Las evaluaciones vía test constituyen el primer paso, el diagnóstico. A partir de ahí comenzamos a trabajar sobre una base altamente fiable y aceptada por todos con distintas herramientas y ejercicios en sesiones individuales y colectivas según la ocasión lo requiera. Ponemos el foco en la comprensión de uno mismo y de la situación. A partir de ahí la persona, el equipo o el departamento según el caso elabora planes de acción que se siguen regularmente.
11.
P: Creo que también lleváis a cabo acciones de formación ¿a quién van orientadas, a empresas clientes o a personas que quieran desarrollarse como especialistas de la metodología Belbin?
R: Realmente a ambas. Por un lado organizamos cursos en abierto para personas que quieren aplicar la metodología Belbin y se forman para ello. Y también nuestra organización cuenta con varios profesionales que realizan formaciones in Company, ajustadas a las necesidades específicas de cada organización.
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P: ¿Qué más recursos pueden encontrarse en vuestra web para aquellas personas que quieran saber más sobre nuestra metodología?
R: En la web tenemos mucha información como por ejemplo información más teórica sobre el origen de los Roles Belbin, informes ejemplo, casos prácticos reales… Además a través de nuestras redes sociales (Facebook, Twitter y LinkedIn) también puedes estar al día de todas nuestras novedades y leer las últimas aplicaciones y los resultados obtenidos.
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P: ¿Alguno de los servicios que lleváis a cabo pueden ser considerados como formación bonificada para empresas?
R: Por supuesto, tanto la formación en abierto como la formación in Company se puede bonificar.
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P: ¿Qué recomendación final le daríais a un líder de una empresa que es consciente que el clima de su equipo y la productividad de este no está siendo la mejor pero no sepa muy bien qué hacer para mejorarla?
R: Sin duda que realice una sesión con el equipo. La clave está es que sea el propio equipo quien encuentre tanto el problema como la solución. Nosotros actuamos como facilitadores pero es el equipo quien hace esos “clics” tan importantes, ya que si la solución viene dada desde fuera, el efecto no es tan poderoso.
Y dos claves. Que todos comprendan la aportación diferencial y única de cada miembro del equipo y que trabajen en fortalezas. Poniendo en práctica estas dos premisas los resultados vendrán solos.
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P: ¿Dónde pueden saber más sobre vosotros?
R: En nuestra web www.belbin.es y en nuestras redes sociales, Facebook, Twitter y LinkedIn.
Si te ha gustado esta entrevista a Belbin y sus representantes españolas no dejes de leer el resto de entrevistas que realizamos en cada grabación del podcast Liderazgo y Estrategia.